O tema é de natureza controversa, suscitando uma série de decisões divergentes no âmbito da Justiça do Trabalho. No entanto, é indiscutível a relevância do uso do background check como instrumento para a preservação do compliance e a mitigação de potenciais riscos legais, financeiros e institucionais que possam impactar a Empresa em sua decisão de contratar ou não determinado candidato.
Nesse contexto, caso a Empresa opte por implementar o background check como parte de seu processo de recrutamento e seleção, é imperativo que ela estabeleça uma política clara e transparente a respeito desse procedimento. Essa política deve priorizar a verificação de antecedentes apenas para os cargos estratégicos da organização e/ou aqueles que têm acesso a informações confidenciais ou lidam com valores cruciais. Não seria justificável, por exemplo, realizar uma verificação de antecedentes para posições que não se enquadram em nenhuma das categorias mencionadas, conforme respaldado pelo Tema de Recurso Repetitivo nº 01, do Tribunal Superior do Trabalho.
É essencial enfatizar que a coleta e o tratamento de dados pessoais no contexto do background check devem ocorrer de maneira estritamente não discriminatória, em total conformidade com o disposto no art. 6º, IX, da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), e com total transparência em relação ao candidato.
Portanto, pode-se concluir que a realização de atividades de background check para fins de recrutamento e seleção é plenamente lícita e, em muitos casos, fundamental para as Empresas. Isso se alinha, inclusive, com a disposição contida no art. 46 da LGPD, que impõe ao Controlador a obrigação de adotar medidas de segurança, técnicas e administrativas adequadas para proteger os dados pessoais do titular, incluindo a possibilidade de conduzir verificações de antecedentes na seleção de candidatos.
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